Fuera de bromas, el currículum empezó a rodar y tenía tres o cuatro ofertas diarias”.

José es mestizo y la decisión de ocultar su foto —“me ves y sabes que soy latino”, dice— le sirvió para pasar el primer filtro que, en algunos procesos de selección, es insalvable para determinados grupos. La vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció en enero su intención de promover los currículums ciegos, sin información personal, para eliminar la discriminación que padecen algunas personas trabajadoras por su origen, su edad o su género, pero también por el lugar en el que viven o donde han estudiado. En mayo, el Partido Popular, en una coincidencia poco común con Sumar, registró una iniciativa en el Congreso para instar al Gobierno a impulsar esta herramienta en los procesos de selección.

En el año 2017, la entonces ministra de Sanidad, Políticas Sociales e Igualdad, Dolors Montserrat, impulsó en España un proyecto piloto para la implantación de los currículos vitae ciegos o anónimos en las grandes empresas. Al plan, que se alargó durante dos años, se sumaron cerca de medio centenar de empresas y, aunque los resultados fueron discretos, constataron una mayor contratación de mujeres mayores de 50 años.

Según un informe de 'The Adecco Group Institute', cinco años después de aquel proyecto, solo un 6% de las empresas utilizan los currículos ciegos en la primera parte del proceso de selección. “Somos animales de costumbres y tenemos que evolucionar sobre cómo trabajar la atracción de talento”, explica la directora de atracción de talento de la compañía de recursos humanos, Sara Álvarez, donde se introdujo esta herramienta en 2017. “Ahora somos más ágiles, porque no estamos sesgados. No espero al candidato que tengo en mi cabeza, sino al que me da el mercado”, señala. En ese sentido, comenzar evaluando las candidaturas sin datos personales ha permitido “mejorar en todos los ratios”. Desde talento joven a senior, en contratación de mujeres e, incluso, en localización y formación.

Una de las empresas que se sumó al proyecto piloto de 2017 fue la sueca Ikea, que optó por continuar con la estrategia cuando terminó el plan. “Nos dimos cuenta de que quizá estábamos sesgando”, admite la responsable de experiencia con el colaborador, Elena López. “Percibimos que, cuando un manager necesitaba cubrir una posición en la que se requiere cierta fuerza física, pensábamos en hombres de 25 a 30 años y, con este procedimiento, llegábamos a seleccionar candidaturas perfectamente válidas, que igual nosotros mismos estábamos descartando”, explica sobre el éxito de la iniciativa en la compañía, que actualmente solo solicita “la información que a la persona que aplica le parece relevante para el proceso”.

Encarna se quedó en el paro con 58 años. Mujer y mayor de 50, estaba en uno de los grupos donde más complicado es reengancharse al mercado laboral. “Cuando veían mi currículum, lo tiraban a la basura”, lamenta. Así que tuvo que “reinventarse”. “Tengo una empresa y, con 67 años, aún debo trabajar otros tres porque me fastidiaron cinco años de jubilación”, continúa. Ella había trabajado en centros comerciales y en boutiques. “Llega un momento en el que no te quieren, porque ya no eres la jovencita con tacones súper mona”, lamenta.

Esta empresaria tardía apuesta ahora por contratar a mayores de 55. “Y me va estupendo”, aclara. Ella ha trabajado también con una asociación que buscaba trabajo a mayores de 45 y apuesta por el currículum ciego sin ninguna duda: “No hay que fijarse en la edad o la fisionomía de la gente, sino en su experiencia y en lo que puede hacer. He visto echar para atrás a candidatas por mentir con su edad, pese a encajar en el puesto. Yo también lo he hecho, me he quitado años para conseguir una entrevista. Y no es mentir, es autodefensa”.

Los currículos ciegos ya se han testado en países del entorno. Son ya una realidad extendida el sector público alemán; se intentaron impulsar en Francia, aunque sin desarrollo reglamentario, y en Inglaterra. En 2017, la cadena británica BBC puso en marcha un experimento. El canal de televisión preparó dos currículos idénticos y los postuló a un centenar de procesos. Uno recibió tres veces más respuestas, pese a que la única diferencia era el nombre. En uno constaba Mohamed; en el otro, Adam. No es difícil imaginar cuál tuvo más éxito.

En 2023, la Fundación Iseak elaboró un informe, a petición del Gobierno vasco, sobre las discriminación por edad a la hora de trabajar. Bajo el título '¿Demasiado mayor para trabajar? Evidencia de un experimento de campo sobre “edadismo” en el mercado laboral español', el trabajo de campo, con 1.600 solicitudes a 800 vacantes reales, concluía que a partir de los 45 años la posibilidad de recibir una respuesta era prácticamente la mitad que a los 35. “No hay otra posibilidad aparte de la edad”, indicaba entonces una de las responsables del estudio, la catedrática de Economía de la Universidad del País Vasco Sara de la Rica, que ya apostaba por los currículos ciegos para “quitar los sesgos inconscientes”.

En el informe 'Con-trato desigual. Discriminación por motivos raciales en el acceso al empleo', un testing elaborado en 2019 por la Federación Sos Racismo, ya se venía reclamando “que los currículum sean evaluados mediante un sistema por el que se omitan los datos personales” para que “el origen o aspecto físico no condicionen la selección”. “Cuando tienes unos apellidos o un nombre diferente ya hay un primer sesgo bastante importante, así que hicimos este planteamiento para que, al menos, la persona pueda llegar a la entrevista”, explica el coordinador de proyectos de la entidad, Mikel Araguás, que considera que “la foto o el lugar donde resides no aporta ningún valor”, pese a que la dirección no se recibe igual “si es el centro de la ciudad o una barriada”.

La cuestión de la discriminación que sufren determinados colectivos para acceder al mercado de trabajo no se acaba con ese primer filtro. Porque tras la primera criba, llegan las entrevistas presenciales. “Cuando entré en la sala, a la entrevistadora le cambió la cara”, explica José sobre uno de sus primeros procesos en unos conocidos grandes almacenes. “Sabía que estaba fuera desde antes de empezar. Me hizo las preguntas por respeto, pero tachó mi delante de mi. Fue entre desagradable y violento”, desarrolla. No fue la única vez. En una 'start-up' en busca de analistas vivió una experiencia similar: “La entrevista estaba cuadrada para una hora y no duró ni 10 minutos”.

“Nadie ofrece actas de los procesos de selección en los que poder ir testando estos posibles casos de discriminación”, considera Araguás, que apuesta por que los comités de empresa formen parte de estos procesos. Una propuesta que también han puesto sobre la mesa las organizaciones sindicales. En un siguiente paso, el coordinador de SOS Racismo recuerda también que los sesgos se traducen también en peores condiciones laborales o salarios más bajos. “En el empleo domestico se regatean mucho más las condiciones a una persona racializada que a una blanca y comercio también vemos un sesgo negativo”, pone como ejemplo.

“El currículum ciego tiene aspectos muy positivos, pero los procesos de selección no terminan ahí. Es importante, porque a veces ni se los leen, pero luego pueden producirse sesgos en otras partes, donde también hay que impulsar medidas”, coincide la responsable de inclusión laboral del Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (Cermi), Pepa Torres. Según los últimos datos del Instituto Nacional de Estadística, la tasa de empleo de las personas con discapacidad en 2022 fue del 27,8%, frente al 68,1% de quienes no la tienen, y la tasa de paro era del 21,4%, por encima a la de la población sin discapacidad en 8,6 puntos.

Torres señala, no obstante, que aunque “no hay igualdad de oportunidades, la participación en el mercado de trabajo es muy desigual”. “Hay empresas que buscan personas con discapacidad por el cumplimiento de la cuota de reserva o porque empiezan a tener conciencia de la importancia de la diversidad, pero también aquí puede haber las mismas discriminaciones y prejuicios, o, cuando se recurre a una entidad, por el tipo de discapacidad o por el grado”, continúa. Para superar estos sesgos y prejuicios, aclara, “es fundamental la formación y la información sobre el valor de la diversidad. Hay grandes corporaciones que tiene un compromiso social cada vez mayor, sobre todo por el puro egoísmo de poder dar respuesta a las necesidades de la sociedad de forma mucho más holística que si solo cuentas con un determinado perfil”.

En un mercado donde las empresas adolecen cada vez más de profesionales en determinadas profesiones, rechazar candidatos por motivos ajenos a su formación o su experiencia puede no ser, discriminaciones aparte, la mejor estrategia. José, uno de esos profesionales en un sector con carencias, encontró trabajo en una multinacional japonesa. “La directora de línea convirtió la entrevista en una conversación amable y el feedback fue muy fluido. Nada que ver con las otras”, aclara. Su sorpresa llegó cuando unos años después, aquel gran almacén que le había rechazado le llamó: “Como tenían necesidad de perfiles tecnológico potentes, me buscaron por LinkedIn y me llamaron. Les dije que no y les expliqué que una persona me había hecho pasar un rato muy desagradable”.